上市概况 - 公司于9月25日以代码9973HK在香港交易所成功上市 成为今年港股市场最大的汽车企业IPO [1] - 本次IPO获得市场热烈反响 孖展超购逾238倍 并有13家知名基石投资者参与 [1] 企业文化 - 公司文化以徽商精神为基石 体现为坚韧不拔、知恩图报和尊崇知识的特质 支撑其在资金匮乏时期攻克技术难题 [2] - 公司内部实行阿米巴管理模式 通过分级核算体系激发组织活力 五大品牌精准卡位细分市场并形成良性竞合 [3] - 领导风格以温文尔雅的凝聚力为特征 倡导共学共进 在企业内部构筑起强大的向心力和信心 [2] 技术研发与创新 - 公司坚持技术立企理念 2022年至2024年研发投入从4128亿元飙升至1054亿元 年复合增长率近60% [4][5] - 研发体系布局全球 拥有开阳创新联合体、瑶光实验室及多个海外研发中心 形成量产一代、开发一代、预研一代的技术迭代闭环 [4] - 截至2025年3月末 公司拥有14400名研发人员 占非生产员工半数以上 累计获得13900项专利 其中发明专利超过4400项 [5] 产品与技术成果 - 在动力系统领域持续突破 1999年研制出中国第一台国产乘用车专用发动机 当前鲲鹏天擎发动机热效率达48% 领跑全球 [1][5] - 公司实施油电并举战略 2024年新能源汽车销量激增2674% 燃油车销量增长29% 是全球前二十大乘用车公司中唯一一家各项销量增速均超25%的车企 [5] - 通过T1X、T2X燃油平台与E0X新能源平台等模块化架构 将新车型开发周期压缩至18个月以内 零部件标准率超80% [6] - 智能化方面坚持智驾平权 2024年车辆辅助驾驶系统配备率达496% 远超356%的全球平均水平 并将功能渗透至6万元级别车型 [7] 财务与市场表现 - 公司营收实现三级跳 从2022年的92618亿元增长至2024年的269897亿元 [4] - 产品力提升带动品牌溢价 2022年至2024年 国内和国外乘用车平均销售单价分别增长37%和194% 奇瑞和捷途两大品牌平均售价增长309%和395% [6] - 2024年公司有八款车型平均月销破万 展现出强劲的市场竞争力 [6] 全球化战略 - 公司连续22年保持中国乘用车出口冠军 产品遍布全球100多个国家和地区 累计全球销量达1300万辆 [8] - 2024年在欧洲、南美、中东及北非等关键海外市场登顶中国自主品牌销量榜首 在北美及亚洲（中国除外）市场稳居第二 [8] - 通过本地化生产深化全球布局 2024年巴塞罗那工厂量产下线 使其成为首家在欧洲实现本地化生产的中国车企 [8] 未来展望 - 本次港股上市募资净额的20%将专项用于未来一至四年的海外拓展 包括在越南新建年产19万辆的工厂 在马来西亚扩建年产36万辆的产能 [10] - 公司计划在海外研发中心招聘1000-1500名研发人员 开发符合当地需求的产品 以提升全球市场渗透率与品牌认知度 [10]

文章核心观点 - 宝洁公司通过其独特且系统化的人才培养机制，成功实现了从内部培养和选拔高管，使其成为行业内的“CEO工厂” [1] - 公司的人才方法论，尤其在招聘时注重先天特质、培养中强调教练文化以及营造安全的企业环境，是其能量产领导者的关键，对科技创业公司等有重要借鉴意义 [2][3][4][12][20] - 有效的人才培养并非追求速度，而是通过提升迭代质量和单位时间内的有效成长来实现高质量的快，其核心在于选对人并给予正确的培养方式 [23][24] 招聘策略与人才甄选 - 招聘逻辑的核心是甄别难以后天培养的先天特质，包括成功驱动力、坚韧性和领导力，这些特质被视为个人成长的“操作系统” [3][4] - 使用“宝洁八大问”等面试技术，重点考察候选人过往具体事例中的反思能力、兴趣点以及面对困难时的态度，而非仅看简历背景 [4][5][6][7] - 在面试中，通过询问“最有成就感的瞬间”等问题，观察候选人能否滔滔不绝地讲述，以此判断其成功驱动力的强弱 [6] - 倾向于招聘经历过挫折、善于复盘且对业务有真正兴趣的“拳击手”型人才，而非仅凭顺遂背景的“银勺子”型人才 [5] - 采用项目合作、高频沟通等更深入的方式作为面试补充，以更准确地评估候选人 [8] 人才培养与成长机制 - 管理者严格约束自己，不轻易代劳，让员工负责产出方案和落地，从而保障团队的试错机会和成就感 [12] - 广泛采用“coach”模式，通过提问和讨论异常情况，引导团队成员自我思考，构建思考能力 [12][14] - 强调“以身作则”，要求所有层级员工（包括高管）深入一线获取一手信息，例如销售团队必须频繁走访线下门店 [13] - 重视培养员工扎扎实实获取一手信息的能力和思考的全面性，老板通过一套固定的问题框架来引导团队形成方法论 [14][15] - 关注领导力培养，指出领导力并非管理者的专利，普通员工在跨部门项目中展现的团结影响力同样关键 [16] 导师机制与企业文化 - 导师机制能有效运行，部分原因在于向外传授知识本身有利于导师巩固自身认知（费曼学习法），且与员工的年度目标和职业发展直接相关 [18] - 营造让员工感到“足够安全”的企业文化是导师愿意倾囊相授的前提，避免了“教会徒弟，饿死师傅”的顾虑 [20] - 优秀的导师通常具备较强的利他驱动力、强大的总结复盘能力以及基本的用户思维和表达意识 [22] - 企业文化被视作胜过战略的关键因素（“文化能把战略当早餐吃掉”）[21] 方法论对其他企业的借鉴 - 高质量的快优于低水平的重复快，在人才培养上前期投入时间（如充分论证）能有效减少后续弯路，提升迭代效率，华为是典型案例 [23] - 缩短培养周期的关键是选人时重素质心态轻当前技能，培养时尊重员工主动性，采用教练而非标准化控制的方式 [24] - 企业可根据自身核心竞争力所在部门重点培养人才，例如美团在运营供应链、宝洁在品牌营销、皮克斯在动画导演、咨询公司在专业人才领域的培养都极为出色 [25][26] 对个人职业发展的建议 - 个人需向内探寻真正的成就驱动力，并通过记录有成就感的时刻来发现和强化它 [27] - 养成凡事少向外归因、多向内归因的复盘习惯，能显著加快个人迭代速度 [27] - 积极分享、乐于助人，向外释放影响力，这是为企业创造增量的态度，能获得更多晋升机会 [28] - 找到个人“IKIGAI”，即结合喜欢、擅长、有报酬、对社会有价值四要素的事业方向 [29] - 在工作中主动构建“命运共同体”，通过帮助他人实现OKR来换取支持，并用心经营个人品牌以吸引更多机会 [30][31]

新经济100人 最怕CEO只有掌控欲，却没掌控力 有家公司，CEO和两位联创三分天下，CEO就多那1%的股权。结果重大战略决策总是拖拖拉拉，把公 司耗死了。 为什么？任何决策都有利有弊，如果都是利好，大伙都看得到，也没必要做决策了。每个人的利益诉 求、思维模式又都不同，很难统一。 而另外一家明星公司，经过若干轮融资，创始人股份低于10%。他去国外开会，董事会在国内开会表 决，直接炒了他的鱿鱼。 这两年很多CEO面临对赌回购，这也涉及如何收回法律上的掌控力。我曾经帮一些山海CEO处理过类似 问题，解法的关键其实是"实质性掌控力"。 如果现在的职级不存在了，或者哪天你另起炉灶，你的团队还愿意接受你的领导吗？这就是实质性掌控 力，比法律上的掌控力更重要。 CEO要想保证实质性的掌控力，就更应该抓大放小，时刻关注两件事：重大战略、企业文化。 , 最近研讨，我问大家为什么想当老板，一位区域首富说："为什么要被别人管？我想管别人。" 老板几乎都有强烈的"掌控欲"，尤其对团队。但你有相应的"掌控力"吗？欲望和实力的区别，很多CEO 分不清。 CEO对公司没有掌控力，好比把脑袋割下来给别人当球踢。那什么是掌控力？ 先说法律层 ...

中国经济网北京9月20日讯(记者 成琪 魏金金)9月20日，由中国生产力学会、高校毕业生就业协会 指导，中关村人才协会主办的第四届高科技企业管理技能大赛总决赛在北京拉开帷幕。自2025年5月12 日启动以来，该大赛共吸引数百家单位、超过3万名选手报名参与。经多轮选拔与激烈竞争，最终有315 名班组长、133名精益经理和27名检验检测人员成功晋级总决赛。 中关村人才协会人才培养与评价工作委员会主任谷云盛在开幕式上致辞。中国经济网记者魏金金/ 摄 乔东强调，应对人工智能带来的文化挑战，关键在于构建"企业文化引领、职工文化支撑、班组文 化落地"的三级协同文化体系，实现有机联动与同频共振。劳模精神、劳动精神、工匠精神作为中国特 色社会主义劳动文化的核心，在人工智能时代更需大力弘扬，这不仅是文化建设的重点，更是推动管理 升级的精神引擎。 第四届高科技企业管理技能大赛总决赛现场。 中国经济网记者魏金金/摄 据悉，大赛赛程设置紧密结合企业管理实际，形成完整的能力评估体系。班组长赛道通过"数字实 训+命题答辩"等方式，全面考察团队协调与问题解决等实战能力；精益经理赛道注重"认知+实践"综合 评估，覆盖从基础工具使用到全价值链 ...

数字经济核心产业发展态势 - 2024年数字经济核心产业增加值占GDP比重达10%左右 [1] - 移动物联网终端用户规模达26.56亿户 [1] - 国家首次将"人工智能+"确立为高质量发展核心引擎 [1] 数字时代企业文化核心特征 - 企业文化作为柔性战略需融合理想主义与长期主义特质 [2] - 字节跳动以"始终创业、多元兼容、坦诚清晰"等六大行为准则构建文化生态 [2] - 阿里巴巴通过"六脉神剑"价值观体系实现愿景驱动与创新落地 [2] 数字化转型对企业文化的影响 - 大数据与算法深度渗透企业决策全链条 [3] - 创新性成为企业文化内驱动力 延伸至运营理念与管理模式革新 [5] - 开放性文化要求扁平化管理 字节跳动实行"Context not Control"理念实现信息透明化 [5] - 腾讯通过"资本+流量"模式构建生态闭环 投资京东/美团/拼多多等企业实现协同共生 [6] 企业文化建设现实挑战 - 中小微企业普遍忽视文化建设 聚焦短期经济效益 [8] - 四大核心难点：决策层重视不足/价值观认同断层/员工诉求脱节/缺乏评估激励机制 [8] - 数字鸿沟导致传统企业缺乏专项资金与人才 难以系统性构建文化生态 [10] - AI监控等技术过度使用可能引发员工负面情绪 [10] 生态协作实践案例 - 宇树科技依托2000多家精密制造企业集群 产品迭代速度快于行业30% [12] - 特斯拉2014年公开所有专利 通过"鲶鱼效应"加速新能源行业生态共建 [12] - 华为将人工智能技术融入业务全流程 以算法为大脑提升运营效率 [15] 数智创新应用成果 - 京东通过用户画像智能分层实现精准营销 数字人直播使商家复购率提升近20% [13] - 阿里巴巴通过钉钉平台构建透明协作文化 跨部门沟通效率提升30% [17] - 抖音持续优化算法机制 在内容推送精准度方面形成差异化优势 [14] 文化建设机制创新 - 部分企业实行"20%时间"制度 允许工程师投入自选项目催生创新产品 [18] - 海尔推动绿色制造与循环经济 与合作伙伴开展技术共享 [18] - 苹果通过18届iPhone摄影大赛构建用户共创生态 增强品牌忠诚度 [19] 战略转型实践 - 某地产企业从房地产开发转型商业运营与文化服务 推行扁平化管理模式 [14] - 企业需从价值重塑/创新生态/数智思维/协同无界四个维度构建文化生态体系 [14][15] - 可持续发展战略要求将社会责任融入企业基因 实现单体发展向生态共建转变 [18]

不办卡不推销，"酷"出全国二百多家门店，这家健身房就是超级猩猩。 在过去几年中，超级猩猩以这种商业模式，重塑了中国健身行业的成本结构与用户体验。从"城市运动橱窗"理念，到疫情期间推出"超猩家里蹲"；从单日用户充 值破亿，到果断关店、重塑标准。这家企业的每一步，都伴随着清醒的自我觉察与大胆的革新勇气。 它的成长路径，为众多创业者提供了一份珍贵的样本：当企业遭遇增长瓶颈、文化稀释甚至生存危机时，该如何找回初心、重建组织韧性？ 超级猩猩联合创始人&CEO跳跳深谙草根团队的创造力与爆发力，在现金流极度紧张时仍坚持"做很酷的事"。 上周六，跳跳再次来到混沌课堂，分享课程《如何让自己和公司都活好——超级猩猩的公司治理实践》。 课程中，她深入梳理了超级猩猩从爆发、困境到重塑的关键阶段，解读其如何通过组织创新与文化建构，在高度内卷的健身行业中持续领先。这不仅回应了"什 么样的企业文化才能真正支撑企业长期增长"这一经典命题，更示范了如何让价值观落地为执行力，让一群彼此欣赏的人，在创造中感受幸福，在拼搏中实现商 业回报。 以下是课程笔记： 出乎意料的发展速度 超级猩猩是中国健身行业零售制按次付费模式的开创者。在2014年至201 ...

企业文化焕新发布 - 东部机场集团于9月15日成立七周年之际举行"泰之道"企业文化焕新发布暨展示馆启用仪式 行业主管部门 驻场单位及航空公司代表出席活动[1] - 企业文化焕新项目于4月启动 通过87场深度访谈 8982份有效问卷 1469条理念征集及20万字调研笔记形成140余页分析报告[1] - 集团党委书记周成益亲自开展三场头脑风暴 最终构建出具有时代内涵 行业特色和企业个性的文化理念体系 在内部形成高度共识[1] 展示馆建设与功能 - 展示馆定位为江苏民航奋斗历史教育基地 集团发展历程展示窗口和干部职工精神家园[1] - 展馆以"苏通世界 飞跃百年"为主题 分为四个篇章 运用历史文献 实物展品 场景复原及多媒体互动等形式展现江苏民航从"航空救国"到"航空报国"的奋斗历程[1] - 展示馆将作为新员工入职培训第一课 干部教育必修课的沉浸课堂 以及展现发展成就 讲述空港故事的立体窗口[2] 战略意义与发展目标 - 企业文化旨在成为集团发展的硬核支撑 转化为干部职工行动自觉 现代企业治理竞争优势和高质量发展动能[2] - 通过展示馆建设承续历史 致敬前辈 激励今人并昭示未来 展现江苏民航百年发展底蕴和集团新时代发展活力[2] - 集团通过整合省内资源 提升枢纽能级 服务国家战略展现实干业绩[1]

公司文化理念 - 企业文化以社会主义核心价值观为根本 必须在企业落地生根 [1] - 文化是民族精神和灵魂 是国家发展和民族振兴的强大力量 发展企业文化旨在提高员工思想道德水平和科学文化素质 营造良好营商环境 树立国企奉献社会榜样 彰显社会责任与担当 [6] - 企业文化体现从信念到行动 从思维模式到行为方式的统一 是企业获得持续成功不可或缺的关键要素 失去这种精神意味着企业垮掉 [8] 公司业务与战略 - 公司以风险防控和金融投资为主要业务模块 布局多个实体产业 采用"4+N"模式延伸产业链并拓宽产业布局 为投资者提供全方位投资服务 [3] - 公司使命为"做金融大管家 当投资好保姆" 通过打造金融投资生态链推动金融高速发展 健康发展与循环发展 成为金融产业核心力量 [3] - 核心理念为诚信务实与勇于创新 [3] 公司市场地位与竞争力 - 公司是业内知名专业金融投资服务商 将于10月25日在港交所上市 [3] - 公司凭借强大专业技术团队赢得行业广泛认可 在互联网金融投资领域具有重要影响力 [8] - 公司以市场需求为导向 坚持创新驱动 不断提升品牌影响力 在行业内脱颖而出 [8]

公司战略与文化发布 - 青岛能源集团召开2024年度可持续发展报告暨青能企业文化体系发布会 标志着公司迈入可持续发展与文化建设新阶段 [1][8] - 企业文化体系源自53年燃气和41年供热事业积淀 以近百名劳模工匠为代表的员工初心与奋斗提供精神引擎 [1][6] - 企业文化体系升级聚焦理念共识化和视觉一体化 构建以青岛能源为核心的文化星系 品牌矩阵及IP形象青小能 提升文化感知度与传播力 [6] 可持续发展成果 - 公司立足城市保障底线 把握产业发展主线 守牢安全运营红线 将环境社会和公司治理深度融入企业战略 [6] - 可持续发展报告从治理能源社会荣誉四大维度呈现发展脉络 责任实践及行业荣誉 并明确下一阶段目标路径 [6] - 山东省政协常委薛庆国肯定公司作为能源产业压舱石的成效 绿色转型保供建设文化创新彰显国企担当 [8] 活动参与情况 - 山东省政协常委 青岛市企业联合会党委书记薛庆国出席并讲话 公司党委书记董事长徐冰致辞 党委副书记总经理刘高军和副总经理王林分别解读相关内容 [3][6] - 青岛市委网信办 青岛市委社会工作部 青岛市发改委 青岛市住建局 青岛市国资委 青岛日报社受邀参会 公司领导班子及各部门单位主要负责人参加 [3] - 会后嘉宾及媒体代表观看公司一号工程成果展 参观生产调度中心96556热线中心及能源集团博物馆 [8]

企业文化转型需求 - 传统单一说教式企业文化面临挑战 亟须向更具温度、更贴近个体的方式转变 [1] - 需通过人文关怀和温情角度促进工作开展 稳定职工队伍并营造和谐氛围 [1] 心理健康管理措施 - 需通过调查问卷和谈心谈话开展心理健康调研 精准把握不同群体心理状态与压力源 [1] - 应设立独立心理咨询室并配备专业资质咨询师 针对职业倦怠/人际冲突/情绪焦虑等问题进行精准疏导 [1] - 需将心理疏导从干预转向预防 开展心理健康教育讲座和情绪管理培训以增强职工心理韧性 [1] 职工激励体系构建 - 现代企业职工需求超越物质层面 更渴望获得成就感/尊重感和自我实现价值感 [1] - 应为技能人才/创新能手/一线职工设定适当比例 分层分级提供优待政策 [1] - 兖矿能源推行四级技能大师评聘制度 累计评聘200余人 其中首席技能大师6名 年度最高薪酬达70万元 [1] 民生实事实施机制 - 需将心理疏导与"我为职工办实事"活动结合 打造普惠+健康/暖心/服务工作模式 [2] - 完善困难职工走访慰问/金秋助学/大病救助等帮扶体系 常态化开展子女托管/老人照看/青年交友服务 [2] 企业文化价值影响 - 优质企业文化既能吸引优秀人才加入 也能营造浓厚发展氛围 [2] - 当职工感受被尊重重视时 会将个人成长与企业发展紧密相连 形成良性循环 [2]